KPI có thể bị hiểu nhầm nếu không tìm hiểu kĩ

KPI có thể bị hiểu nhầm nếu không tìm hiểu kĩ

KPI có thể thuộc nhiều loại khác nhau.
Việc hiểu sai và áp dụng máy móc hệ thống KPI sẽ tạo ra những bất cập trong hệ thống đánh giá trong công ty. KPI có thể chia thành ba loại, như sau:

01- Hệ thống KPI tập trung vào đầu ra - đầu ra:
KPIs đầu ra đã quá quen thuộc với các chuyên gia nhân sự. Hệ thống đầu ra KPI cho phép đánh giá nhanh chóng và hiệu quả. Tuy nhiên, hệ thống này có điểm yếu là không tính đến tình hình thay đổi của thị trường kinh doanh, không khuyến khích sự phát triển và tạo điều kiện cho nhân viên tập trung vào các giải pháp ngắn hạn cho tình hình.

02- Hệ thống KPI Behavioral - hành vi:
KPIs hành vi là tương đối mới đối với các chuyên gia nhân sự Việt Nam. KPI theo hành vi rất phù hợp với những vị trí khó định lượng kết quả đầu ra. Ví dụ, ở vị trí chuyên viên dịch vụ khách hàng, những hành vi như chăm chỉ, chịu khó và cẩn thận là điều kiện tiên quyết để đảm bảo đầu ra tại nơi làm việc.

03- Hệ thống KPI năng lực - năng lực:
KPI năng lực tập trung vào khả năng của nhân viên. Hệ thống KPI năng lực tập trung vào nguyên nhân thay vì kết quả như trong hệ thống KPI tập trung vào kết quả đầu ra.

Các chuyên gia nhân sự khi triển khai hệ thống đánh giá thường băn khoăn và thắc mắc đâu là hệ thống KPI tốt nhất. Chúng ta có nên tập trung vào kết quả đầu ra trong khi đảm bảo rằng các KPI về hiệu suất và hành vi được áp dụng một cách thích hợp không? Vấn đề áp dụng hệ thống KPI tương tự như việc thầy lang bốc thuốc chữa bệnh. Bản thân thuốc không quan trọng bằng liều lượng thuốc áp dụng cho một bệnh nhân cụ thể trong một tình huống cụ thể. Việc điều chỉnh tỷ trọng các nhóm KPI cho từng vị trí công việc, trong từng hoàn cảnh môi trường kinh doanh sẽ quyết định đến hiệu quả của công tác nhân sự.

Một số hướng dẫn sau đây sẽ giúp bộ phận nhân sự xác định được tỷ lệ hợp lý cho 3 loại nhóm KPI trên
01- Vị trí việc làm: Vị trí việc làm đóng vai trò quyết định đến tỷ lệ ba nhóm KPI. Ở vị trí của một nhà nghiên cứu R & D, hệ thống KPI tập trung vào đầu ra sẽ không hiệu quả vì nghiên cứu và phát triển có rủi ro và không chắc chắn cao. Đảm bảo chi phí và các hoạt động hỗ trợ R & D không đảm bảo thành công 100%. Việc áp dụng tỷ lệ KPI đầu ra sẽ tạo ra áp lực vô hình cho người nghiên cứu. Tuy nhiên, ở vị trí giám sát bán hàng FMCG, KPI đầu ra sẽ phải chiếm tỷ trọng lớn nhất. Tương tự, hệ thống KPI đạt yêu cầu sẽ phù hợp với các vị trí của nhân viên trẻ.

02- Chiến lược kinh doanh: Chiến lược kinh doanh có ảnh hưởng sâu sắc đến hệ thống các chỉ tiêu đánh giá. Một công ty có chiến lược kinh doanh lâu dài và bền vững sẽ có hệ thống KPI có trọng lượng và hành vi hơn một công ty chỉ tập trung vào ngắn hạn.

03- Áp lực môi trường kinh doanh: Áp lực môi trường kinh doanh có tác động ngắn hạn đến hệ thống đánh giá KPI. Các ngân hàng là một ví dụ điển hình khi tất cả nhân viên phải đảm bảo các chỉ số tài trợ.

04- Năng lực của bộ phận nhân sự: Năng lực hiện có của bộ phận nhân sự và các cấp quản lý cũng là yếu tố quyết định đến việc lựa chọn hệ thống KPI. Hệ thống KPI tập trung vào công việc sẽ không yêu cầu chuyên môn của bộ phận nhân sự. Ngược lại, hệ thống KPI cho năng lực và hành vi sẽ đòi hỏi năng lực cao hơn do bộ phận nhân sự cần xác định rõ ràng các kết quả và mối liên kết hành vi / năng lực.

Hệ thống KPI tốt là hệ thống KPI thiết thực với hoàn cảnh kinh doanh của bạn, khả thi và thu thập thông tin chính xác với chi phí và thời gian hợp lý. Nếu muốn thiết lập KPI cho từng bộ phận, nhân viên nhân sự phải tham khảo ý kiến của trưởng bộ phận đó và các cấp cao hơn (họ cần thông tin gì để đưa ra quyết định quản lý). vào mục tiêu và chức năng của bộ phận đó ...

https://blog360.vn/kinh-te-thoi-dai là một bức tranh kinh tế, ghi lại những cuộc trò chuyện giữa các doanh nhân thành đạt, và tất cả những gì nóng nổi nhất trên thế giới được cập nhận một cách liên tục.

Để biết thêm thông tin, cũng như tham khảo thêm kiến thức trong đời sống-khoa học- sức khỏe, hãy đến với https://blog360.vn/, chúng tôi sẽ bật mí với bạn